Pour développer la coopération et le co-apprentissage : le Co-Développment Professionnel

Si le « Co » sous toutes ses formes semble être très à la mode, le Codéveloppement n’échappe pas à la règle. Mais de quel Co-développement parle-t-on ? Dans mon dernier roman d’entreprise « Manager en période de crise », je parle du « Co-développement professionnel », inventé dans les années 90 par Adrien Payette et Claude Champagne. Cette approche et sa méthodologie d’apprentissage dans l’action est une innovation québécoise définie ainsi par ses concepteurs : « Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion, effectuée individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.»

Ainsi le Codéveloppement professionnel se pratique en petit groupe de 6 à 8 personnes qui se réunissent généralement toutes les 6 à 8 semaines, avec un animateur qualifié et une méthode de consultation entre pairs en 6 étapes. Il permet des apprentissages individuels qui ne pourraient se faire autrement et comporte des impacts organisationnels majeurs. En effet, les groupes de Co-développement professionnel réunissent majoritairement des personnes qui assument des missions proches ou identiques dans des départements, Business Units ou filiales différentes : managers, RH, commerciaux, chefs de projets…

Au-delà de la transversalité générée, versus silos et territoires, et de l’accroissement du réseau de chacun, cette méthodologie permet de nombreux apprentissages, parmi lesquels :

- Clarifier et problématiser ses propres situations et celles des autres ;

- Mettre en œuvre une « haute écoute », sans débattre et s’opposer… donc sans « oui, mais… » ;

- Evaluer ses propres compétences, identifier points de progrès & bonnes pratiques, les expliciter, voire même les modéliser ;

- S’exprimer avec assertivité, respect et bienveillance ;

- Prendre systématiquement et régulièrement des temps de réflexion sur sa pratique professionnelle ;

- Aider, demander de l’aide & être aidé.

Le Co-développement permet donc de gagner en efficacité dans le travail en équipe et dans ses propres pratiques, grâce un groupe d’appartenance professionnelle dans lequel règnent confiance et solidarité.

Qui anime ce type de groupe ? Souvent externe à l’entreprise, l’animateur est très souvent Coach ou facilitateur. Son rôle consiste à accompagner le client qui expose sa problématique en l’aidant notamment à l’expliciter, en amont de la rencontre avec ses pairs. Il conduit le groupe à travers les 6 étapes, dans le respect du timing imparti et des règles du jeu prédéfinies. Il pose un cadre sécurisant pour celui qui expose sa problématique (donc s’expose) et le fait respecter tout au long des échanges. Il régule les temps et les prises de parole, reformule et conclut les échanges. Il n’intervient pas sur le fond des sujets abordés, n’apporte pas sa vision, ni ses recommandations.

Ainsi, un coach individuel qui souhaite devenir animateur de groupes de Codéveloppement devra développer des compétences à la facilitation de groupes et acquérir la technicité de cette méthode ; un coach d’équipe ou un facilitateur de groupes devront intégrer la méthodologie cette approche et s’entraîner à la pratiquer pour faire face aux situations délicates susceptibles d’émerger.

Au regard du succès rencontré par le Codéveloppement professionnel depuis quelques années et de l’engouement qu’il suscite actuellement, il y a fort à parier que cette approche trouve définitivement une place de choix dans la  « boîte à outils » du développement RH. Pour une méthode d’apprentissage dans le plaisir et le partage, née sur l’autel de Champagne et Payette, c’est un destin tout tracé !

Florence HUNOT Coach et copilote de projets